bigpo.ru
добавить свой файл
1
Приложение

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

для слушателей курса

дополнительной профессиональной образовательной программе

повышения квалификации педагогических и руководящих работников

« ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОУ»

Вариативный модуль

72 часа


МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К КУРСУ


1. При изучении и использовании на практике материалов темы: «Социологические исследования коллектива» следует определить реальные цели и задачи педагогического коллектива, в соответствии с которыми и следует проводить исследование своего педагогического коллектива и его мониторинг. Особое внимание необходимо уделить методологическим принципам  изучения коллектива (на основании лекционных материалов), определить ценностные ориентации субъектов педагогического коллектива как важнейшее условие единства группы.

2. Формирование педагогического коллектива следует начинать с изучения совместимости субъектов педагогического коллектива. Выявить воспитательный потенциал педагогического коллектива, чтобы использовать нужные методы и формы воспитательного воздействия. Основным направлением в формировании коллектива должны стать интеграция целей (лидера-руководителя и членов педагогического коллектива) и метод управления по целям с учетом необходимых тенденций развития педагога в школе. Руководитель должен учитывать в своей перспективной деятельности педагогические аттитюды своих подчиненных: удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу, приверженность школе, умонастроение и общественное мнение.
3. Создание благоприятного микроклимата в команде является одним из важнейших условий для раскрытия потенциала всех субъектов педагогического коллектива. Руководитель должен знать и уметь использовать на практике способы и приемы формирования позитивного настроения, использовать оптимизм как жизненную позицию личности в коллективе. Основной задачей для управленца должно стать совмещение ролей руководителя и лидера. Правильно выбранный стиль руководства, выраженная  экстраверсия лидера позволят сформировать субъектные позиции сторон взаимодействия. Поэтому столь актуальна личностная самопрезентация и харизма личности руководителя. Он должен владеть секретами личного обаяния, уметь использовать флюидные излучения как способ воздействия на коллектив, а также педагогические и психологические способы воздействия.
4. Нравственно-этические аспекты коллектива важны, прежде всего, в формировании организационной культуры и профессиональной этики субъектов педагогического коллектива как принципы и методы морального воздействия на команду и личность. Нравственный облик руководителя является залогом духовно-нравственного здоровья самого коллектива и каждой личности в отдельности. Сотрудничество во взаимодействии всех субъектов образования на основе профессиональной этики и нравственности создает творческую атмосферу коллектива как отражение нравственных позиций его субъектов.
5. Чтобы стать успешным и эффективно управлять педагогическим коллективом, руководителю нужна технология стимулирования педагогов к творческой деятельности. Изучаемые в процессе курсовой подготовки программы и методы стимулирования эффективной деятельности позволят выделить приоритетные составляющие профессионализма всех субъектов педагогического коллектива: профессиональную востребованность, пригодность, компетентность, удовлетворенность и т.д. Удовлетворение мотивов и творческих амбиций субъектов педагогического коллектива становится залогом личной успешности и процветания всего коллектива.

Требования к уровню освоения содержания программы.

Слушатель должен знать:

- стадии развития коллектива, механизмы психологической совместимости;

- теории лидерства, теории мотивации , основы организационной культуры;

- характеристики благоприятного психологического климата;

- методы психологического воздействия в работе с командами в педагогическом коллективе;

- активные и пассивные методы стимулирования;

- формы проведения диагностики педагогического коллектива;

- способы упреждения конфликтов.

Слушатель должен уметь:

- применять на практике теории лидерства, мотивационные теории;

- совмещать позицию лидера и руководителя;

- повысить эффективность управления развитием педагогического коллектива;

- внедрять основы организационной культуры в практику жизнедеятельности педагогического коллектива;

- создавать атмосферу творчества и сотрудничества;

- проводить мониторинг образовательного учреждения;

- упреждать конфликты.

Слушатель должен владеть:

- формами организации и проведения мониторинга в своем коллективе;

- методами формирования педагогического коллектива как команды единомышленников.


ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.

Управляющая концепция – это одновременно и интеллектуальное, и эмоциональное, и волевое образование, зависящее от жизненной позиции руководителя и определяющее его фактическое соответствие занимаемой должности. Образуется у каждого руководителя на базе его личных качеств, которые в свою очередь зависят от генетической основы и условий жизни.

Психологический климат коллектива - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. В коллективе осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие.

Социально – психологический климат – это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

Психологическая совместимость –такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих лиц.

Под вклю­ченностью личности мы будем понимать не только полное принятие индивидуумом целей, мотивов и ценностей органи­зации, но и проявление таких его личностных черт, которые способствуют укреплению коллектива как организованной системы.

Организационная культура – это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Понятие организационной культуры включает в себя набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

Организационное поведение – поведение работников в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу организационной культуры. Поведение членов организации, способ решения ими возникающих перед организацией проблем и конфликтных ситуаций, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства. Осознание руководителем представлений о культуре своей организации позволяет ему определить стратегию поведения в тех или иных обстоятельствах.

Ценностные ориентации – это компоненты структуры личности, сформированные на базе ценностных представлений об организационной культуре, имеющих эмоциональную значимость и детерминирующих организационное поведение личности;

Лидер – член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников

Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Управление – сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, органов власти на людей, образовательные, экономические и др. объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

Мотив – это побуждение любого происхождения, выражающееся в мысленном предвосхищении целевого состояния, к которому стремится человек. Мотивы тесно связаны с когнитивными и эмоциональными процессами и зависят от достаточно устойчивых установок или ценностей.

Мотивация – весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Включает в себя систему мотивов и систему действий по активизации мотивов определенного человека.

Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга с ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Группа – объединение нескольких людей, имеющих некое основание для объединения в конкретную общность (цель, деятельность, идея…)

К.К.Платонов: группа – социологическая категория, изучаемая социальной психологией как взаимодействующая общность.

Малая группа – немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Коллектив – высшая стадия развития организованной общности людей, направленная на достижение социально-значимых целей.

Статус- это соотносительное положение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, специфичных для данной системы (престиж, позиция или должность в рамках группы).

Власть – способность влиять на поведение людей, побуждая их делать то, что они не стали бы делать добровольно.

Ценности – общественные идеалы, предметное воплощение этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей и мотивационные структуры личности (модели должного), побуждающие её к предметному воплощению в своем поведении и деятельности общественных ценностных идеалов. (Д.Леонтьев)

Ценностные ориентации - Ценностные ориентации являются одной из ведущих характеристик личности педагога и выражают её направленность на определенные ценности. Именно они образуют содержательную сторону направленности личности, отражают ценностное отношение этой личности к действительности и продуктам человеческой деятельности. Как и направленность личности, ценностная ориентация имеет когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты.


ВОПРОСЫ К ПРАКТИЧЕСКИМ ЗАНЯТИЯМ И ЛИТЕРАТУРА


Тема 1.2 Практическое занятие (6 часов). Влияние организационной культуры на психологический климот педагогического коллектива. Диагностика психологического климата ОУ

      1. Какие вы знаете методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)?

      2. Какие вы знаете методики диагностики развичных параметров коллектива (уровня личностной невротизации (В.В.Бойко), устойчивости коллектива к конфликтам;  личностной креативности (Е.Е.Туник); мотивации успеха и боязни неудач и др.?

2. Как определить уровнь лидерского потенциала, уровень самоактуализации личности (А.В.Лазукин в адаптации Н.Ф.Калина)?

Рекомендуемая литература.

  1. Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М., 2000.

  2. Бондаревская Е.В., Качан Г.А. Диагностика личностно-педагогической саморегуляции учителя... - Ростов н/Д., 1996. -53с.

  3. Феткин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005.

Тема 3. 2  Практическое занятие (6 часов). Стратегия развития педагогического коллектива.


1. Какие формы управления коллективом с учетом индивидуального подходавы знаете?

2. Какие существуют формы мотивации к педагогической деятельности?

3. Какие вы видете возможные перспективы развития коллектива и организации в целом?


Рекомендуемая литература.

1.Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия. М., 2000.

2.Громова О.Н. Конфликтология. М., 2000.

3.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М.,2000.

4.Донцов А.И. Психология коллектива. – М., 2000.

5.Зигерт В., Ланг. Руководитель без конфликтов. - М., 2000.

Столяренко Л.Д. Психология и этика деловых отношений. Изд. 2-е, доп. и перер. - Ростов н/Д: Феникс, 2003.


ВНЕАУДИТОРНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СЛУШАТЕЛЕЙ.

Тема 2.1 Самостоятельная внеаудиторная работа (6 часов). Позиции лидера и руководителя в организации.

Цель: помочь слушателям в развитии своих лидерских качеств.

Задачи:

1. Определить значимость лидера и его качеств в работе организации;

2. Изучить на практике, как менеджер более эффективно управляет работниками, используя качества лидера;


Задания для самостоятельной работы.

1. Выполнение письменной работы по теме «теории лидерства», с целью раскрытия основных понятий в т.ч.: персональное лидерство, распределенное, командное и лидерство как основа педагогического коллектива; лидер модератор и мотиватор инновационного развития педагогического коллектива.

2.Проведение социометрического исследования педагогического коллектива. Составление аналитической записки по результатам исследования.

Вопросы для самоконтроля слушателя.

1. Дайте определение персональному лидерству.

2. В чем отличие лидера-модератора от лидера-мотиватора?

3. Используя известные теории лидерства, назовите классификации лидерства.

Литература для самостоятельного изучения.

1.Армстронг Л. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем/ Пер. с англ. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 512с. – (серия «Учебники и учебные пособия»)

2.Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М., 2000.

3.Донцов А.И. Психология коллектива. – М., 2000.

4.Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - М.:Флинта: МПСИ, 2000.

5.Кови С. Семь навыков лидера. – Минск, 2000.

Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером. Ведение - это результат сочетания соответствующей роли и способности к лидерству, то есть умения каким-то образом влиять на других людей.

В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели. Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей.

Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

Большая часть путаницы, возникшей в исследованиях лидерства, произошла потому, что существуют три принципиально различных вида лидерства: мета-, макро- и микролидерство.

Металидерство - это создание «движений» в широком смысле этого слова (например, движение за гражданские права и гласность). Металидерство связывает индивидов, через видение лидера, с окружением. Делая это, оно создает последователей-энтузиастов.

В макролидерстве роль лидера в создании успешной организации реализуется двумя путями: нахождением пути и создание культуры. Нахождение пути можно коротко определить как нахождение дороги к успешному будущему. Создание культуры можно рассматривать как объединение людей в организацию, имеющую цель, то есть такую, которая способна двигаться по намеченному пути или полностью использовать имеющиеся возможности. Макролидерство - это влияние на людей путем объединения их в общность, независимо от того, идет ли речь о целой организации, подразделении, отделе или группе. Лидер влияет на людей, давая подчинённым ответы на следующие вопросы: Что собой представляет организация в целом? Где в ней мое место? Как меня оценивают? Что от меня ожидают? Почему я должен быть ей предан? В этом процессе лидер создает преданных членов организации.

современный менеджер выступает в нескольких ролях:

  • это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;

  • это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции;

  • это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты;

  • это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло;

  • это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение;

  • это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли:

  • роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль (имидж и представительство во внешнем мире) фактический может играть номинальный глава фирмы,

обеспечивающий и вдохновляющий действия людей, направленные на достижение целей фирмы. Это и коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

  • роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

  • роль, связанная с принятием решений. Её играет руководитель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Её играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Её, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

В современных условиях, в нашей стране, часто все эти проблемы ложатся на плечи одного человека, выступающего во всех вышеперечисленных ролях – лидера.

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли:

  • роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль (имидж и представительство во внешнем мире) фактический может играть номинальный глава фирмы,

обеспечивающий и вдохновляющий действия людей, направленные на достижение целей фирмы. Это и коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

  • роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

роль, связанная с принятием решений. Её играет руководитель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Её играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Её, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами


Тема 3.1 Самостоятельная внеаудиторная работа (6 часов). Эффективное управление педагогическим коллективом в условиях изменения в системе образования.

Цель: наметить пути эффективного управлениея педагогическим коллективом как творческого объединения людей.

Задачи:

1. Определить сущность изменений в системе образования.

  1. Наметить пути управления педагогическим коллективом в условиях изменения.

  2. Определить формы мотивации сотрудников ОУ к творчеству.


Задания для самостоятельной работы.

1.Ознакомление с литературными источниками по проблеме особенностей управления педагогического коллектива.

2.Работа над вопросами: какие условия способствуют формированию творческого коллектива; какие психологические механизмы влияния людей друг на друга будут способствовать развитию благоприятного микроклимата в педагогическом коллективе; какие качества должны быть присущи формальному лидеру-руководителю; каковы критерии эффективной деятельности руководителя. Анализ личного опыта и полученных результатов исследования педагогического коллектива в процессе повышения квалификации.

3.Сформировать банк идей (методов, способов и подходов) по формированию педагогического коллектива. Письменно оформить.

      1. Разработать практических рекомендаций по управлению педагогическим коллективом.



Вопросы для самоконтроля слушателя.

1.Какие условия способствуют формирования творческого коллектива?

2.Какие психологические механизмы влияния людей друг на друга будут способствовать развитию благоприятного микроклимата в педагогическом коллективе?

3.Какие качества должны быть присущи формальному лидеру-руководителю?

4.Каковы критерии эффективности деятельности руководителя?

5..Как влияют изменения в организационной культуре на коллектив?


Литература для самостоятельного изучения.


  1. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. -М.: Прогресс, 1990.

  2. Газман О.С. Педагогика свободы: путь в гуманистическую цивилизацию.// Новые ценности образования. № 6 - М.,1996. с.10-39.

  3. Кульневич С.В., Лакоценина Т.П. Моделирование условий воспитания творческой личности в курсе "Новая педагогика" //Индивидуальность в современном мире. Материалы международной научно-практической конференции. - Смоленск, 1995. - С.288-292.



В последние десятилетия педагогические исследования были направлены на выявление наиболее эффективных форм организации, методов сплочения и формирования педагогических коллективов (Т. Е. Конникова, Л.И.Новикова, М.Д.Виноградова, А.В.Мудрик, О.С.Богданова, И.Б.Первин и др.), на разработку принципов и методов стимулирования коллективной деятельности (Л.Ю.Гордин, М.П.Шульц и др.), развитие воспитательных функций коллектива и самоуправления в нем (В.М.Коротов и др.), разработку педагогической инструментовки деятельности коллектива (Э.С.Кузнецова, Н.Е.Щуркова и др.). Современная концепция педагогического коллектива (Т. А. Ку-ракин, Л. И. Новикова, А. В. Мудрик) рассматривает его как своеобразную модель общества, отражающую не столько форму его организации, сколько те отношения, которые ему присущи, ту атмосферу, которая ему свойственна, ту систему человеческих ценностей, которая в нем принята. При этом педагогический коллектив рассматривается как модель, в которой отражаются отношения сегодняшнего дня общества и тенденции его развития.

Отношение педагогов к собственному творчеству зависит от общей мотивации педагогов к педагогической деятельности и творчеству в том числе. Оно выражено в желании самим создавать новое не только для себя, но и для детей, работая как индивидуально творчески, так и в сотворчестве с детьми. В качестве ведущего, основного условия для творчества педагога является заинтересованность, активное встречное движение к сотворчеству педагогов и руководителя.

Творчество — необходимое условие педагогической деятельности Эффективность творчества зависит от степени и качества индивидуальных творческих возможностей каждого педагога. Один из важных принципов творчества, прошедший испытание временем и остающийся целесообразным сегодня, — принцип стимулирования и развития индивидуального творчества педагога, умение проявлять индивидуальное творчество и работать в режиме сотворчества Проблема профессионального роста, творческого развития педагога также находит в настоящее время реальные решения за счет внешнего и внутреннего взаимодействия Педагог сам должен знать и развивать в себе ценность творчества как основу любой профессии. Педагог сам должен быть свободным человеком в творчестве. Под свободой в данном случае мы подразумеваем не только право на собственные мысли и способ их выражения, но и осознание педагогом необходимости активного саморазвития, образования, владения знаниями в области теории, истории и практики творческой деятельности, культурными нормами организации творческой деятельности подростков и собственной педагогической деятельности. Педагогическая свобода приобретается в процессе активной деятельности человека.

Создание творческой атмосферы в педагогическом коллективе возможно при условии высокого уровня развития группы, творческой атмосферы, непрерывного профессионального развития педагогов. Задача руководителя -обеспечить условия для личностного и профессионального роста каждого педагога.


Итоговый контроль.


Примерные темы проектных работ

  1. Разработка индивидуальной управляющей концепции руководителя (на основе технологии формирования педагогического коллектива).

  2. Разработка мероприятий по созданию организационной культуры учебного заведения.

  3. Аналитика результатов мониторинга «Изучение морально-психологического климата в коллективе».

  4. Организация командной работы в ОУ.

  5. Методика решения ситуативных задач основанная на умении совмещать роль лидера и руководителя.

  6. Письменные рекомендации руководителю по использованию личностно-делового потенциала;



Балльно-рейтинговая шкала по итоговому проекту


По шкале ECTS
 

По региональной рейтинговой шкале
 

По балльной шкале учреждений – участников региональной сети
 

В том числе

Основные баллы по итогам освоения программы

Дополнительные баллы за качество практического внедрения итогового проекта

А

отлично

проект отражает работу слушателя со своим здоровьем по всем трем аспектам.


8-10

8

1(защита) + 1(внедрение)

ВС

хорошо

проект отражает работу слушателя только по двум аспектам здоровья

6-7

6-7




DE

удовлетворительно

проект отражает работу слушателя по одному аспекту здоровья

4-5

4-5




FX

неудовлетворительно с возможностью пересдачи

проект не отражает работу слушателя со своим здоровьем

2-3


2-3






F

неудовлетворительно

проект не по теме

1

1






ЛИТЕРАТУРА

  1. Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия. М., 2000.

  2. Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М., 2000.

  3. Белова С.В. Функции учебного диалога в усвоении старшеклассниками ценностно-смыслового содержания гуманитарных предметов: Дис. ... канд.пед.наук. - Волгоград, 1995.-164с.

  4. Болотов В.А., Слободчиков В.И. и др. Проектирование профессионального педагогического образования. //Педагогика. 1997. № 4. С.66-68.

  5. Бондаревская Е.В., Качан Г.А. Диагностика личностно-педагогической саморегуляции учителя... - Ростов н/Д., 1996. -53с.

  6. Бродский Ю.С. Смысл жизни человека и функции воспитания и среды. Теория и практика воспитательных систем.- М., 1996. С.14-17.

  7. Вайнштейн А.А. Художественная форма как модель самоорганизующейся системы //Устойчивое развитие в изменяющемся мире. //Под ред. В.И.Аршинова, Е.Н.Князевой. Тезисы. - М.,1996.-118с.

  8. Валицкая А.П. Современные стратегии образования: варианты выбора. //Педагогика.- 1997.- №2. С.3-8.

  9. Воскресенская Л.Ф. Формирование основ профессионального самосознания у учащихся педлицея. Дисс. ... канд. пед. наук.- Волгоград, 1996.

  10. Вульфов Б.З., Харькин В.Н. Педагогика рефлексии. - М.,1995.-111с.

  11. Газман О.С. Педагогика свободы: путь в гуманистическую цивилизацию.// Новые ценности образования. № 6 — М., 1996. с.10-39.

  12. Громова О.Н. Конфликтология. - М., 2000.

  13. Гревцева В.Ф. Профессиональное воспитание педагога средствами дидактической игры. Автореф. дисс... канд.пед.наук. - Липецк, 1999.

  14. Давыденко Т.М. Теоретические основы рефлексивного управления школой: Автореф. дисс... докт.пед.наук. - М., 1996. -35с.

  15. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации.М., 2000.

  16. Донцов А.И. Психология коллектива. – М., 2000.

  17. Ефремов А.Ю. Нравственная самоорганизация личности в педагогическом сообществе: Учеб. пособие. - Воронеж, 1999.

  18. Зинченко В.П. О целях и ценностях образования // Педагогика, 1997. № 5.

  19. Зигерт В., Ланг. Руководитель без конфликтов. М., 2000.

  20. Ефремов А.Ю. Нравственная самоорганизация личности в педагогическом сообществе: Учеб. пособие. - Воронеж, 1999.

  21. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - М.:Флинта: МПСИ, 2000.

  22. Кови С. Семь навыков лидера. – Минск, 2000.

  23. Кон И.С. В поисках себя. Личность и ее самосознание. - М., 1984.

  24. Конев В.А. Культура и архитектура педагогического пространства //Вопросы философии. 1996. №10. С.46-57.

  25. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель.- М.,2001.

  26. Ксечук М.К. Киянова М.К. Технология успеха. – Киев.: Внешторгиздат,2001.

  27. Кульневич С.В. Менеджмент профессионального самоопределения: Учеб пособие - Воронеж, 1998. -198 с.

  28. Кульневич С.В. Единое образовательное пространство. - Воронеж, 2000.

  29. Лаптиева Г.Г. Педагогические условия формирования мотивации самоутверждения у младших школьников: Автор. дисс. канд. пед. наук. - Липецк, 1999.

  30. Ларичев О.И, Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решения. -М., 2000.

  31. Лисицкая Т. А. Организация и управление коллективом. Саратов, 2000.

  32. Марченко И.П. Какой руководитель вам нужен.- М., 2000.

  33. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2003.

  34. Старобинский Э Е. Как управлять персоналом. М., 2001.

  35. Столяренко Л.Д. Психология и этика деловых отношений. Изд. 2-е, доп. И перер. Ростов н/Д: Феникс,2003.

  36. Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2002.

  37. Феткин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005.

  38. Человекоцентрированный подход в образовании, психотерапии, психологии. -Ростов-н/Д, 1996. С.24-25.

  39. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997 (2-е изд. - 1997).

  40. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. – М.Финансы и статистика, 2005.

  41. Шмелев А.Г. и коллектив Основы психодиагностики. Учеб. пособие для студентов педвузов.- М., Ростов н/Дону : "Феникс" , 1996.- 544 с.

  42. Ягер Д. Деловой этикет. М., 2001.