bigpo.ru
добавить свой файл
1 2 ... 6 7


Содержание


Глава 1. Руководителю образовательного учреждения……………………………………………….2

Памятка для заместителя директора по УВР при подготовке к новому учебному году……………….2

Как оценивать и поощрять труд учителя………………………………………………………………………3

Рекомендации по работе научно-методического совета школы…………………………………………..6

Проектирование новой модели школы…………………………………………………………………………8

Что такое педагогический опыт…………………………………………………………………………………18

Рекомендации по технологии изучения и обобщения передового педагогического опыта………….19

Работа педагогического коллектива над единой методической темой………………………………….20

Критерии оценки опыта педагогической деятельности…………………………………………………….22

Самоанализ степени индивидуализации образовательного процесса………………………………….23

Технология проектирования методической системы……………………………………………………….26

Технология разработки программы экспериментальной, исследовательской, научно-методической работы………………………………………………………………………………………………………………27

Примерная структура программы экспериментальной, исследовательской работы в инновационном образовательном учреждении……………………………………………………………. 27

Педагогический совет на основе работы проблемных групп……………………………………………..28

Глава 2. Классному руководителю…………………………………………………………………………29

Материалы для организации работы классного руководителя…………………………………………..29

Памятка по оценке работы классного руководителя с родителями и семьями учащихся…………..32

Диагностика воспитанности школьников классным руководителем…………………………………….33

Анкета «Классный руководитель глазами воспитанников»………………………………………………34

Лист экспертных оценок классного руководителя………………………………………………………….35

Глава 3. Руководителю РМО (ШМО)………………………………………………………………………...36

Оценка деятельности ШМО учителей-предметников………………………………………………………36

Рекомендуемый перечень документов деятельности РМО(ШМО)………………………………………37

Памятка для анализа работы ШМО за год……………………………………………………………………38

Самоанализ работы методического объединения………………………………………………………….40


Глава 1. Руководителю образовательного учреждения.

Памятка заместителю директора по учебно-воспитательной работе при подготовке к новому учебному году



Новый учебный год у заместителя директора начинается уже с середины августа. Практика показывает, что в свой рабочий план на время с 18 по 31 августа необходимо включить перечисленные ниже действия:

1. Определение наполняемости классов (делается одновременно с составлением списков по классам).

2. Составление списков учащихся по классам (3–4 комплекта):

  • один комплект — для себя (контрольный экземпляр, который следует хранить до конца учебного года);

  • второй комплект — для школьного врача (медицинского работника);

  • третий комплект — для классных руководителей;

  • четвертый комплект — для учащихся и родителей (этот комплект отдается после корректировки секретарю (делопроизводителю) школы для оформления различных документов).

К составлению списков необходимо привлечь классных руководителей, при этом следует помнить, что составленные списки не являются окончательными. Никто, кроме директора и заместителя директора, не имеет права вносить изменения в списки.

3. Подготовка временных журналов. Журналы (обычно в тетрадях) готовят классные руководители и за 2–3 дня до начала занятий сдают заместителю директора. Постоянные классные журналы выдаются 5–10 сентября при условии, что состав и все сведения о классах точные и соответствуют информации о комплектовании, поданной в органы управления образованием.

4. Уточнение недельной нагрузки каждого учителя. Опыт показывает, что окончательное распределение учебной нагрузки желательно иметь не позднее 27 августа для своевременного составления расписания на первое полугодие. Все изменения в нагрузке должны быть согласованы с директором. Кроме того, нужно точно установить, в какие дни недели будут работать совместители (если они имеются).

5. Установление совместно с директором сменности занятий для каждого класса.

6. Проверка подготовки кабинетов к началу занятий. Для проверки следует создать комиссию. В первую очередь необходимо проверить кабинеты физики, химии, биологии, информатики, мастерские и кабинеты трудового обучения, а также спортивный зал и спортивный городок.

7. Проведение переклички учащихся (собрания учащихся по классам), с обращением особого внимания на отсутствующих и на обеспеченность школьников учебниками. Опыт показывает, что перекличку учащихся надо проводить не позднее 26–27 августа.

8. Составление расписания уроков. Практика показывает, что для этого необходимо минимум три дня. Желательно, чтобы к 30 августа расписание было доведено до сведения учителей. 31 августа еще можно внести в него коррективы. С 1 сентября школа должна иметь твердое расписание.

После составления расписания его обязательно следует проверить. Проверка состоит из следующих моментов:

  • сверка количества уроков по каждому предмету в каждом классе;

  • сверка количества уроков у каждого учителя в соответствии с тарификацией;

  • возможная ликвидация «окон» у учителей;

  • доработка расписания с целью его оптимизации.

9. Составление графика занятости учителей уроками по дням недели (проводится одновременно с проверкой расписания, о которой говорилось выше).

10. Составление графиков дежурства учителей во время перемен, дежурства педагогов и классов по школе. График дежурства составляется на основании занятости учителей.

11. Составление плана проведения первого дня занятий. Он согласовывается с директором школы и доводится до сведения всех учителей.

12. Проверка наличия ключей от всех кабинетов.

13. Проверка готовности всех учебных кабинетов к первому сентября.

14. Предоставление учителям дня (31 августа) для подготовки к празднованию 1 сентября.

15. Подготовка совместно с заместителем директора школы по воспитательной работе красочно оформленного расписания мероприятий на первое сентября.

16. Анализ итогов первых дней занятий. Выступление с таким анализом целесообразно сделать на совещании с учителями.

17. Подготовка распоряжения по отчетности учителей для заполнения ОШ–1.

18. Организация контроля состояния личных дел учащихся.

План работы заместителя директора школы по учебно-воспитательной работе в первые две недели сентября носит в основном организационно-педагогический характер. Много времени в эти дни отводится на утверждение учебных программ и календарных учебно-тематических планов по предметам, составление графика внутришкольного контроля и подготовку диагностических материалов для его осуществления.


Как оценивать и поощрять труд учителей.

А. Бакурадзе

Известно, что эффективность труда во многом зависит от того, насколько его результаты соответствуют нашим ожиданиям. В любой производственной ситуации у педагога есть две или несколько альтернатив, как вести себя, с какой интенсивностью выполнять работу и в какой степени проявлять инициативу. Директору школы, который стремится к максимально возможному развитию и использованию потенциала педагогического коллектива, важно найти ответ на вопрос, почему тот или иной учитель делает именно такой выбор, в какой мере это исходит из желания трудиться с высокой отдачей.

У каждого педагога есть представления о достижимости желаемого результата, сформированные на основе собственного опыта. Они зависят от того, насколько ему обеспечена поддержка со стороны руководства школы, от статуса в коллективе, от уровня подготовки, и, наконец, от степени уверенности в собственных силах. Важное значение имеет и способность учителя анализировать факторы, которые способствуют или, напротив, препятствуют достижениям в работе, а также умение комплексно оценивать ситуацию в своей школе и свой потенциал. Если ожидания достижения цели высоки, то возрастает и сила побудительных мотивов к труду. А вот ощущение, что все попытки добиться желаемого тщетны, снижает мотивацию. Это может происходить по нескольким причинам. Во-первых, коллеги и руководители школы зачастую переоценивают возможности педагога, что порождает у него завышенную или, как говорят психологи, неадекватную самооценку. Во-вторых, достичь ожидаемого результата не позволяет подготовка педагога, но он не осознает этого, затрачивает значительные усилия, которые все равно не приносят нужного эффекта. В-третьих, бывает и так, что учитель не имеет достаточно прав для выполнения поставленной цели.

Пять типов социального характера

Директору школы необходимо учитывать еще и тот факт, что в ходе труда каждый педагог реализует и свои личные потребности. А они зависят от его представлений о ценностях. Различия в ценностях людей приводят и к различию в потребностях, а это и определяет расхождения в оценке желаемых результатов труда с точки зрения разных педагогов.

Для понимания причин таких расхождений полезно ознакомиться с типологией социальных характеров, предложенной Майклом Маккоби. Исходя из доминирующей роли человека в окружающем социуме, он выделил пять типов социального характера. Это “специалист”, “помощник”, “защитник”, “новатор” и “саморазвивающийся”. У каждого типа свои представления о желаемом результате трудовой деятельности. Они определяются доминирующими ценностями (см. таблицу). Примеряя данные типы к деятельности педагогического коллектива, мы дали каждому из них свое название, отражающее их специфическую роль в школе.

Таблица. Типы социального характера и доминирующие ценности



Познакомившись с приведенной выше таблицей, вы, вероятно, подумали, что в каждом человеке в разной пропорции могут присутствовать черты нескольких типов. К тому же, безусловно, в школе могут работать и такие педагоги, чьи доминирующие ценности отличаются от указанных. Это означает, что ожидания учителей относительно результатов своего труда будут отличаться многообразием даже в сравнительно маленьком коллективе сельской школы, не говоря уже о школах-комплексах в крупных городах.
Ожидания ваших педагогов

Как же выяснить, каковы данные ожидания у педагогов вашей школы? С этой целью предлагаем вам выполнить следующее задание.

I. Выделите в своем педагогическом коллективе учителей, которые относятся к типу:

1. Учитель-“специалист” (“мастер-предметник”)

1. _________________

2. _________________

2. Учитель-“помощник”(“классный” классный руководитель)

1. ___________________

2. ___________________

3.Учитель-“защитник” (“борец за правду”)

1. _____________________

2. _____________________

4. Учитель-“новатор”(“генератор инноваций”)

1. ______________________

2. ______________________

5. Саморазвивающийся учитель (фанат “от педагогики”)

1. _______________________

2. _______________________

II. Опишите, каких результатов ожидают от своей педагогической деятельности, если она будет эффективной

Учитель-“специалист” (“мастер-предметник”)______________________________________

Учитель-“помощник” (“классный” классный руководитель)______________________________

Учитель- “защитник” (“борец за правду”) ______________________________________________

Учитель- “новатор” (“генератор инноваций”) ___________________________________________

Саморазвивающийся учитель (фанат “от педагогики”) _________________________________

Представители всех названных типов педагогов_______________________________________

III. Опишите, какой результат работы педагогов желателен для вас как руководителя с точки зрения достижения целей вашего учебного заведения_________________________________
IV. Чьи (педагогов каких типов) ожидания желаемых результатов труда в наибольшей степени близки вашим представлениям о желаемом результате работы учителей_________
V. Предложите учителям своей школы написать небольшое сочинение (всего 4-5 фраз) о том, каких результатов они ожидают от своей педагогической деятельности при условии ее успешности.

Проанализируйте эти сочинения по следующему плану.

Выделите, какие из ваших ожиданий от результатов эффективной деятельности педагогов разделяются.

• подавляющим большинством (практически всеми членами) коллектива________________

• большинством членов педагогического коллектива_________________________________

• отдельными членами коллектива_______________________________________________

• являются только вашими_______________________________________________________

• что для вас оказалось неожиданным, а что - вполне прогнозируемым и закономерным?______
VI. Проанализируйте трудовую деятельность нескольких педагогов. Подумайте, что способствует, а что препятствует этим учителям в достижении желаемых результатов.




По результату и поощрение

Достигнув намеченного результата, педагог рассчитывает получить за свой труд некоторое вознаграждение. Вот здесь и необходима разработка Положения о его оценке. Такое Положение должно установить четкую связь между достигнутыми результатами и поощрением. Если такая связь отсутствует, то, естественно, ухудшается и мотивация деятельности. Даже однократное несоответствие результата работы и поощрения приводит к потере желания трудиться с полной отдачей. Сказанное выше справедливо не только в случаях, когда вознаграждение меньше, чем ожидалось, или ничтожно по сравнению с достигнутым, оно верно и в ситуации завышенного поощрения. Последнее приводит к нежеланию сотрудника прикладывать старания для общего дела, ведь награду можно получить и “малой кровью”.

Мотивация деятельности слаба и тогда, когда педагог не уверен, что вообще получит вознаграждение. К сожалению, есть руководители школ, которые считают учителей обязанными работать творчески, быть активными, при этом не поощряют успешных. В итоге все педагоги становятся более равнодушными к работе.

Но даже если педагог уверен в обязательном получении поощрения, он далеко не всегда будет работать так, как хотелось бы руководителю. К примеру, учитель чувствует необходимость внесения некоторых изменений в содержание преподаваемого предмета, знает, что подобная работа будет поощрена администрацией школы, но никаких конкретных действий не предпринимает. Почему? Да потому, что он понимает - коррективы, внесенные в программу, потребуют детального обоснования, нового планирования уроков, изменений в использовании методов и средств обучения и т.д. А это работа, требующая больших усилий. И учитель действует по принципу “овчинка выделки не стоит”.

К тому же у разных работников различные потребности в отношении поощрений. Вот, к примеру, за подготовку победителей предметных олимпиад двух учителей поощрили почетными грамотами. Награды одинаковые, но реакция на нее оказалась полярной. Один педагог стал еще активнее заниматься с наиболее подготовленными учащимися, а другой перестал заниматься с ними вообще. В чем причина? Да в том, что у этих педагогов разное представление о ценностях. Для первого грамота - действительно поощрение, а для второго - чуть ли не оскорбление. Поэтому важным представляется знание руководителями того, какие именно вознаграждения являются значимыми для учителей. Как определить это? Предлагаем один из способов.

Список вознаграждений

Внимательно прочитайте предложенный список вознаграждений педагогов (составлен на основе дополненных автором материалов Н. В. Немовой). Дополните его, если считаете необходимым.

1. Разовая премия по итогам выполнения работы, учебной четверти, года.

2. Представление к почетному званию.

3. Бесплатная путевка в санаторий или дом отдыха.

4. Оплата учебно-методической литературы за счет средств школы.

5. Публичная похвала.

6. Направление на курсы повышения квалификации или стажировку.

7. Благодарность в приказе.

8. Привлечение педагога к работе в составе творческой группы.

9. Ценный подарок.

10. Отгулы (в течение года или к отпуску).

11. Направление на различные проблемные семинары и конференции.

12. Направление на переподготовку с получением второго высшего образования или сертификата о переподготовке.

13. Помещение фотографии на стенд типа “Лучший по профессии”.

14. Организация персональной выставки работ учеников.

15. Предоставление дополнительных дней к отпуску.

16. Предоставление возможности работать в наиболее престижных классах (группах).

17. Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание).

18. Предоставление возможности работать по экспериментальной программе (включая делегирование необходимой для этого самостоятельности).

19. Проведение открытых уроков (занятий), семинаров.

20. Предоставление возможности ввести дополнительные платные услуги для учащихся своего образовательного учреждения, их родителей и других возможных категорий обучающихся.

21. Содействие в выдвижении на престижный конкурс.

22. Возможность представлять школу на различных значимых мероприятиях.

23. Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта.

24. Помощь в обобщении опыта и подготовке собственных пособий или публикаций в печати.

25. Привлечение к участию в работе администрации образовательного учреждения; вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива.

26. Содействие в разработке и утверждении собственной авторской программы.

27. Похвала после посещения урока (занятия), организованного учителем мероприятия.

28. Доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной педагогом работы.

29. Назначение на должность заместителя директора образовательного учреждения.

30. Назначение руководителем методического объединения.

31. Поручение быть наставником молодых педагогов.

32. Назначение председателем экзаменационной комиссии, членом приемной комиссии и т. д.

33. Назначение членом аттестационной комиссии, членом экспертной группы в ходе проведения аттестации.

34. Содействие в улучшении жилищных условий.

35. Оказание материальной помощи на лечение.

36. Оказание материальной помощи для обучения в вузе, в системе повышения квалификации.

37. Предоставление гарантий от некорректного вмешательства в профессиональную деятельность со стороны вышестоящих руководителей, инспекторов, методистов.

38. Возможность выбора учебной нагрузки.

39. Перевод на самоконтроль.

40. Предоставление методического дня, методических часов.

41. Увеличение степени трудности решаемых задач.

42. Предоставление информации о происходящем в школе.

43. Содействие в организации общественной работы, забота о досуге.

44. Аттестация на более высокую квалификационную категорию.

45. Выполнение работы, которая представляет интерес для учителей в силу своей престижности и ответственности.

46. Возможность участвовать в международных образовательных проектах.

47. Совмещение работы в школе с преподаванием в системе высшего образования или повышения квалификации.

48. Предоставление бесплатной путевки для отдыха детей педагога.

49. Организация экскурсий и различных досуговых мероприятий для учителей.

50. Предоставление творческого отпуска в каникулы.

Наиболее значимые вознаграждения:

Выберите из этого списка восемь вознаграждений, которые, по вашему мнению, наиболее значимы для учителей вашей школы. _________________

Из этого же списка выберите восемь вознаграждений, которые вы используете чаще всего для поощрения работников.________

Какие из чаще всего используемых вами вознаграждений являются, по вашему мнению, наиболее действенными, а какие обычно не приводят к новым положительным изменениям в работе учителей? Если вы затрудняетесь сделать такой выбор относительно всех педагогов своей школы, то определите группу учителей или конкретного педагога и выполните это задание применительно к ним.

Сделать подобного рода анализ довольно сложно, поскольку требуется признаться самому себе, что какая-то, пусть даже малая, часть вознаграждений, которую вы используете, не является эффективной, о чем, возможно, вы раньше и не задумывались. Хотя вполне нормальна ситуация, когда вы посчитаете, что все ваши действия по вознаграждению персонала приносят только положительный эффект.

Наиболее действенные вознаграждения, которые я чаще всего использую: ________

Вознаграждения, которые не приводят к новым положительным изменениям в работе учителей: __________

Насколько совпадает список используемых вознаграждений со списком ценных для учителей вознаграждений:_________

следующая страница >>