bigpo.ru
добавить свой файл
1 2 ... 8 9
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликт можно и должно избегать. По их мнению, хорошие отношения в организациях могут предотвра­тить конфликт.

В этой главе мы попытаемся рассмотреть современные точки зре­ния на возникновение, развитие, виды, функции и стратегии разре­шения конфликтов.

§ 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ». КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ

Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близ­ком, но не тождественном смысле применяется в психологии.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций роле­вых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Изве­стны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Лин­кольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса В связи с таким разнообразием те­орий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают боль­шое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д.

М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим об­разом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт -это генератор новых струк-

156

^ Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

тур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определе­нии указывает на позитивный характер конфликтов и отражает со­временную точку зрения, что в эффективных организациях конфлик­ты не только возможны, но и желательны.

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следу­ющим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обла­дающих несовместимыми целями и способами достижения этих це­лей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдель­ные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и реше­нием задач организации и управления, с прогнозированием и приня­тием решений, а также планированием целенаправленных действий.

К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направлен­ные силы примерно равной величины. В своих работах он рассмат­ривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается си­туация несовместимых ожиданий (требований), которым подверже­на личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия соци­альной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существова­ния групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важ­нейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Основоположник самостоятельного направления в изучении кон­фликтов в американской социологии и социальной психологии - кон­фликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт - это понимание, вооб­ражение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две

157

^ Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов


или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или унич­тожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворе­нии интересов, фактически - конфликт интересов.

В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: со­циальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распростра­нено следующее определение: конфликт - это столкновение проти­воположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодей­ствиях или межличностных отношениях индивидов или групп лю­дей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными пережи­ваниями.

В научной литературе имеются различные классификации конф­ликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Кон­фликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, крат­ковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.

Остановимся более подробно на некоторых классификациях кон­фликтов.

^ По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизон­тальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфлик­там относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчине­нии один у другого. В смешанных конфликтах представлены и верти­кальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вер­тикальную составляющую,т. е. вертикальные и смешанные, -это при­близительно 70-80% всех конфликтов.

^ По значению для коллектива конфликты делятся на конструк­тивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушитель­ные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - необходимо. По У. Ф. Линколь­ну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в сле­дующем:

158



  • конфликт ускоряет процесс самосознания;

  • под его влиянием утверждается и подтверждается определенный
    набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое вре­
    мя, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;

  • конфликт способствует осознанию общности, так как может ока­
    заться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же
    целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до
    такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

  • конфликт приводит к объединению единомышленников внутри
    групп и даже народов и между ними;

  • он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие
    конфликты;

  • конфликт способствует расстановке приоритетов;

  • он играет роль предохранительного клапана для безопасного и
    даже конструктивного выхода эмоций;

  • благодаря ему обращается внимание на недовольство или пред­
    ложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, под­
    держке, юридическом оформлении и разрешении;

  • конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с дру­
    гими людьми и группами;

  • благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого
    предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в сле­дующем:

  • конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

  • это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие
    и стабильность;

  • конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

  • он приводит к потере поддержки;

  • конфликт ставит людей или организации в зависимость от пуб­
    личных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

  • он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;

  • вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

  • конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в
    единстве или даже стремится к нему;

  • в результате конфликта подрывается процесс формирования со­
    юзов и коалиций;

159

^ Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов


  • конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

  • он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу
    другие интересы.

^ По характеру причин конфликты можно разделить на объектив­ные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые -субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональ-ной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длитель­ным и вызывать напряженные отношения между участниками конф­ликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

а) «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспри­
нимаемый адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт - зависящий от легко
изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт - когда имеется в виду явный конф­
ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий
в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт - конфликт между сторона­
ми, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу
ошибочно истолкованных проблем;

д) «латентный» конфликт - конфликт, который должен был бы
произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он
не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт - когда отсутствуют объективные основа­
ния конфликта и последний существует только в силу ошибок вос­
приятия и понимания.

^ По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов лич­ности или группы - при антагонистическом характере конфликта (на­пример, отказ от асоциального поведения);

160


б) конфликты, приводящие к модификации обеих противополож­
ных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к
личностным защитам и пр.);

в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переори­
ентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей,
тенденций, установок личности или группы и к утверждению, при­
знанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении
сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из
одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не
противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера
по частным вопросам).

^ По форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий, поведе­
ния («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления-
удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия,
поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия,
отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербаль­
ной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии
соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, уст­
ный и письменный спор и все другие особенности манеры обраще­
ния и общения);

г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.
^ По типу социальной формализации конфликты подразделяются

на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией пред­приятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальны­ми» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные -отношениями руководства и подчинения).

^ По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие
каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию
одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавле­
нию, ограничению другой личности или группы лиц.


161
6 Орг. соц. психология

Организационная социальная психология

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авто­ритета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в груп­пах и должен быть центральным в социально-психологических ис­следованиях конфликтных ситуаций.

В наиболее часто используемой классификации - основанием является объем социального взаимодействия - выделяются конфлик­ты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвяще­но наибольшее количество работ в социальной психологии) и внут-риличностные. При дальнейшем изложении материала по проблеме конфликтов в производственной сфере мы будем придерживаться этой классификации и ниже рассмотрим ее более подробно.

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо оп­ределить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основа­ниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и со­ответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.

  1. Информационный фактор — это та информация, которая при­
    емлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве та­
    кой информации может выступать неполная или неточная информа­
    ция, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит
    нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при
    решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дез­
    информация, слухи и пр.

  2. Структурный фактор - это формальные и неформальные ха­
    рактеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти
    и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте,
    роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, раз­
    личных социальных нормах и т. д.

  3. Ценностный фактор - это те принципы, которые провозглаша­
    ются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пре­
    небрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нару­
    шают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать
    все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу
    чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме
    (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, пра­
    вила поведения, обычаи). Ценности описываются как:

162

^ Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

- личные системы верований и поведения (предрассудки, пред­
почтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);

групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества;

  • общие нормативные ценности всего человечества;

  • профессиональные ценности;

  • способы действия и методы, свойственные отдельным соци­
    альным институтам и организациям;

-религиозные, культурные, региональные, местные и политичес­кие ценности.

4. Фактор отношений - связан с удовлетворением от взаимодей­
ствия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается
внимание на следующие аспекты:

  • основа отношений (добровольные или принудительные);

  • сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

  • ожидания от взаимоотношений;

  • важность взаимоотношений;

  • ценность взаимоотношений;

  • длительность отношений;

  • совместимость людей в процессе взаимоотношений;

  • вклад сторон во взаимоотношения и пр.

5. Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликт­
ной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс,
сотрудничество (по К. Томасу).

§ 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ

^ СОДЕРЖАНИЕ КОНФЛИКТОВ, РАЗЛИЧАЮЩИХСЯ ПО ОБЪЕМУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Вернемся к классификации конфликтов по объему взаимодействия и рассмотрим более подробно три основных типа конфликтов, встре­чающихся в организациях.*

* Внутриличностный конфликт (четвертый тип из этой классификации) - столк­новение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, по­требностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же человека - более изучается в общей, педагогической и патопсихологии, чем в социальной психологии.

163

Организационная социальная психология

Межгрупповой конфликт

В данном случае сторонами конфликта являются социальные груп­пы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями разных социальных категорий (например, на производстве: рабочие иИТР, линейный и штабной персонал органи­зации, профсоюз и администрация и т. д.).

Феномен межгрупповой враждебности описан еще 3. Фрейдом. Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и У. Мак-Даугола, которые изучали психологию толпы. Фрейд выдви­нул три основных тезиса о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых конфликтов:

  1. неизбежность, универсальность враждебности относительно
    другой группы в любом межгрупповом взаимодействии;

  2. функция этой враждебности- поддержание стабильности и
    сплоченности группы (Этот тезис подтверждается экспериментами
    М. Шерифа, проведенными в детском лагере с группами, стремящи­
    мися к одной цели и препятствующими друг другу. Оказалось, что
    конфликт между группами, возникает очень быстро, но внутри каж­
    дой группы значительно возрастает сплоченность.);

  3. механизм формирования враждебности по отношению к другим
    и привязанности к своим носит неосознанный и глубинный характер.

Д. Кемпбелл описал процессы, возникающие в конфликтующих группах:

  • реальный конфликт интересов приводит к отношениям конку­
    ренции и ожиданию угрозы со стороны другой группы, появляется
    враждебность к источнику угрозы;

  • увеличивается внутригрупповая солидарность;

  • более полно осознается групповая принадлежность;

- увеличивается непроницаемость границ группы;
-уменьшается степень отклонения поведения индивида от груп­
повых норм;

- увеличивается мера наказания за нарушение групповых норм.
В социально-психологических исследованиях показано, что «своя»

группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Очень часто не­успех в каких-либо делах сплачивает больше, чем успех. Основной

164


^ Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

вывод, который делают из этих закономерностей социальные психо­логи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, на про­изводстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников, справедливая оплата труда и т. п.).

Интересный феномен межгруппового взаимодействия описан в работе В. С. Агеева [1990]. Он носит название ингруппового фавори­тизма и выражается в том, что в той или иной форме члены группы благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, потенци­альный источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Умень­шение этой групповой характеристики несомненно полезно в целях снижения потенциальной и актуальной конфликтности в коллективе. Групповой фаворитизм (а следовательно - и конфликтность) возра­стает, если:

  • оценка результата межгруппового взаимодействия выносится
    произвольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с груп­
    пой (например, произвольная оценка результатов деятельности руко­
    водителей подразделений со стороны вышестоящих руководителей
    может привести к увеличению сплоченности в этих группах, к отста­
    иванию членами этих групп подчас неадекватных решений своих ру­
    ководителей, нарастанию конфликтности по горизонтали);

  • взаимодействие сторон строится по жесткому принципу «выиг­
    рыш - проигрыш» (например, требование со стороны высшего руко­
    водства организации безусловного, несмотря на объективные причи­
    ны, выполнения намеченного задания коллективом исполнителей и
    угроза санкций в случае его невыполнения ведет к групповому фаво­
    ритизму);

  • группа терпит стабильный неуспех (например, неудачи и отсут­
    ствие сиюминутного результата в фундаментальных разработках ча­
    сто формируют такие группы, члены которых отстаивают только соб­
    ственные идеи, не прислушиваясь к другим мнениям по поводу раз­
    рабатываемой проблемы);

  • существует прямая зависимость индивида от группы - от груп­
    пы зависит его успех или неуспех (например, зависимость должност­
    ного роста руководителя от отношения к нему в группе может приве­
    сти к необоснованному выделению членов этой группы, протежиро­
    ванию их);

165

^ Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов


- невозможно сравнение двух групп извне (например, отсутствие объективных критериев в оценке деятельности двух групп, работаю­щих по одной проблеме или заданию, может привести к межгруппо­вому конфликту).

Итак, способами разрешения межгрупповых конфликтов являются уменьшение различий между группами и снижение ингруппового фаворитизма.

Внутригрупповой конфликт

Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрица­тельное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть от­ражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и де­структивным, и конструктивным, и стабилизирующим. Эта класси­фикация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния его на изменение функций и структуры организации или группы, что не­маловажно для индустриальных социальных психологов.

Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же угубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возра­стают число и объем негативных действий и высказываний.

Конструктивный конфликт способствует повышению стабильно­сти функционирования организаций в изменившихся условиях внеш­ней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установле­ния новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотв­ращения застоя. Это источник нововведений и развития, формирова­ния познавательных потребностей.

Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет откло­нения от нормы, а с другой - закрепляет устоявшиеся нормы. Он при­водит группу в нормативное равновесие.

С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных меха­низмов. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нор­мой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморе­гуляции, то наступает деструкция.

166

Можно выделить следующие составляющие устойчивости (кон-фликтоустойчивости) группы:

  • статическая устойчивость - предполагает неизменность вне­
    шних форм, условий функционирования (это организация, трудовой
    коллектив, семья и другие группы, существование которых определе­
    но формальными характеристиками);

  • динамическая устойчивость- характеризуется инвариантнос­
    тью эмоциональных, деловых, нравственных норм функционирова­
    ния. Группа тем более динамически устойчива, чем более она сплоче­
    на (сплоченность рассматривается как упорядоченность, согласован­
    ность и устойчивость межличностных связей, обеспечивающих ста­
    бильность и преемственность жизнедеятельности группы);

  • активно-вариабельная устойчивость - предполагает инвариан­
    тность целей функционирования и развития группы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и от­крытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и дове­рие по отношению к другой стороне.

Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня раз­вития группы:

  1. Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в диффуз­
    ных, малосплоченных группах.

  2. Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением лич­
    ностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное един­
    ство группы, тем ниже конфликтность.

  3. Группы разного уровня развития по-разному реагируют на кон­
    фликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конф­
    ликты.

К разряду внутригрупповых конфликтов можно отнести конфлик­ты между руководителем и коллективом, между личностью и груп­пой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожи­даниями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения кадров и пр.). В таких случаях регулировать конфликт часто вынуж­ден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.

167

^ Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов


^ Межличностный конфликт

Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматрива емый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями ] только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие ст роны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или ин< мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, экспер та и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую < мосферу всей организации и отдельного коллектива.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

а) трудовым процессом и производственной ситуацией; б) личнс стным своеобразием членов коллектива; в) отношением личности ; ситуации; г) психологическими особенностями межличностных ношений. Например, в конфликте двух кандидатов на одну должное можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличне стного конфликта.

Наиболее известная типология межличностных конфликтов н^ производстве принадлежит Н. В. Гришиной [1990], которая рассма ривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различны*} модификации.

  1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к дост
    жению основных целей деятельности, получение определенного ]
    дукта (например, деловые споры по поводу производственного зада
    ния, недостатков в организации труда, невыполнения функциональ
    ных обязанностей и т. д.).

  2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими дос
    жению людьми личных целей трудовой деятельности (например, кое
    фликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.).

  3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения пар
    неров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (напри*
    мер, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение ;
    членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занн«|
    мающих определенные Служебные позиции, и т. д.).

  4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотноше
    ний людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необход]
    мо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми
    имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом ее
    циально-психологический климат).

168

Каковы же основные предпосылки производственного конфлик­та? Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут быть как объективного, так и субъективного характера:

  • недостатки в организации производственного процесса, небла­
    гоприятные условия труда, несовершенные формы распределения
    ресурсов, стимулирования труда;

  • неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опы­
    та (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);

  • несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;

  • расхождение мнений по поводу явлений производственной жиз­
    ни и личных взаимоотношений;

  • нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление кол­
    лектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаме­
    нимые»);

  • несовпадение моральных и материальных интересов в процес­
    се трудовой деятельности;

  • столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению
    к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приво­
    дящая к несовместимости ролей;

  • личностные особенности отдельных членов коллектива (специ­
    фические особенности поведения, черты характера и др.);

  • неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);

  • неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Возникновение и развитие межличностного конфликта во мно­гом обусловлены демографическими и индивидуальными характери­стиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распре­делением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятель­ностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по Опросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занима­ет конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельнос­ти (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновре­менно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адап­тации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений тру-

169

^ Организационная социальная психология



следующая страница >>