bigpo.ru
добавить свой файл
1


- -


МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ МОЛОДЫХ РАБОЧИХ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ


Ничипоров В.Н.


Орловская региональная академия государственной службы,

г. Орел, Россия


Анализ данных, полученных автором в ходе социологического исследования, проведенного на 10 крупных промышленных предприятиях г. Орла, позволяет выделить следующую типологию мотивов поведения современных молодых рабочих. Первый тип мотивации связан с ориентацией молодого рабочего на профессиональное совершенствование. Для второго типа мотивов характерно преобладание ориентации на достижение определенных социальных (профессиональных, престижных, карьерных) благ и экономического (материального) успеха. Носители третьего типа мотивов отличаются невысоким уровнем требовательности к условиям и оплате труда, низкой экономической активностью.


The analysis of the facts, which are got by the author in course of sociological research, which is carried out on ten big industrial Orel factories, make it possible to pick out the following types of the motives of behaviour of the young modern workers. The first type of motivation is connected with the orientation of a young worker on professional improvement. The predominance of the orientation on achievement of certain social (professional and prestige) goods and economic (material) success is typical for the second type of motives. The bearers of the third type of motives are remarkable for the low level of insistence on the conditions and payment of labour, the low economic activity.


Ценность труда в начале 90-х гг. XX в. существенно снизилась и, несмотря на ее возрастание во второй половине 90-х годов, разрыв между иными ценностями и труда на предприятии не уменьшился. У московских рабочих труд занимал третье место в системе ценностей, причем 3/4 опрошенных на частных и около 2/3 на коллективных предприятиях вовсе не включили труд в систему своих жизненных ценностей. В иерархии ценностей повседневной жизни у рабочих Пскова и Брянска труд на предприятии занимал также третье место1. У молодых московских рабочих, не зависимо от типа предприятия и половых различий труд на предприятии занимал одно из самых последних мест в структуре ценностных ориентаций, 88,6% опрошенных на коллективных и 84,5% на частных предприятиях вообще не отметили его как значимую ценность2.

Мотивация труда рабочих в 90-е годы XX века претерпела определенные изменения. Среди основных тенденций: гипертрофированный рост мотива заработка, возрастание материальных притязаний рабочих. Например, швеи на частном предприятии в 1993 г. полагали, что им надо платить в 3-4 раза больше, а в 1996 г. – в два раза больше, чем они получали. Московские рабочие хотели бы получать зарплату в три раза больше той, которую имели, 2/3 опрошенных оценивали свое материальное положение ниже среднего уровня. В 2000 г. только каждый третий опрошенный был удовлетворен размером заработной платы, даже на акционерном предприятии 1 из 4 респондентов полагал, что получает столько, сколько заслуживает. Следует отметить, что мотив заработка не может быть смыслообразующим в реальном производственном поведении, поскольку уровень его насыщения остается всегда низким.

На предприятиях нового типа, где созданы нормальные технологические, санитарно-гигиенические и другие условия труда, рабочие трудятся более интенсивно, чем раньше, и отношение к труду у них на порядок выше: 78 % опрошенных на коллективных и 72 % на частных предприятиях постоянно стремятся добиваться лучших результатов в работе3.

Поведенческая мотивация современного молодого рабочего во многом обусловлена мотивами выбора профессии, которые, в свою очередь, специфическим образом связаны с социальными ориентациями молодежи. Прикладные исследования отечественных социологов показали, что наиболее однородно по составу ядро мотивов молодых людей, избравших профессии рабочих промышленных предприятий транспорта. У этой группы юношей и девушек четко обнаруживается направленность ценностных ориентаций личности: совокупность интровертных побуждений выражена сильнее («возможность самосовершенствоваться») – на 12 %, «иметь много свободного времени» - на 11 %, «желание заниматься любимым делом» - на 10 % и «стремление видеть результаты своего труда» - на 7 %), а сочетание экстравертированных мотивов – слабее («возможность общаться с людьми» - на 25 %, «желание добиться высокого положения в обществе» - на 24 %, «стремление продвинуться по службе» - на 16 %, «быть полезным обществу» - на 15 %), чем у всех опрошенных4.

Разрушение мотивации труда началось еще в период так зазываемого «застоя». Оно продолжалось в эпоху горбачевской перестройки с ее половинчатыми реформами, лишавшими молодежь всяких ориентиров в результатах труда. И окончательной девальвации нормы трудовой этики подверглись благодаря стараниям современных реформаторов. По данным исследования 1990 г., лишь 21,5 % молодых людей стали бы работать, если бы имели достаточно средств для комфортного существования. Для сравнения отметим, что на аналогичный вопрос в исследовании, проведенном в США в 1988 г., положительный ответ дали 85% молодых американцев. Пик падения показателей профессионального самоопределения молодежи в материальном производстве пришелся на 1997 г. И только в 1999 г. обозначилась положительная тенденция их роста. По сравнению с предыдущим периодом в 1999 году повысилась ценность труда как способа самоутверждения молодых людей (42 % в 1997 г. и 46 % в 1999 г.) и несколько ослабло инструментальное отношение к нему. Мастерство и профессионализм как факторы личного самоопределения в материальном производстве передвинулись с 6-го места на первое, трудолюбие с 9-го на 5-е место. Зато честность и принципиальность с 5-го места перекочевало на 8-ое, а деньги с 9-го на 3-е место. То есть явно обозначилась тенденция сближения трудовых ориентаций российской молодежи с современными, характерными для рыночных отношений, хотя и с отечественной спецификой5.

Однако отмеченные позитивные процессы происходят на фоне продолжающегося разрушения морально-этических норм в труде и правового сознания молодых людей. Тем самым расширяется пространство для воспроизводства иррационального сознания. У одной части молодежи это проявляется в нежелании работать, даже если заставляет нужда: лучше ничего не делать, чем работать за копейки. У другой – в нежелании приобретать знания и квалификацию, даже поступив в учебное заведение: лучше купить диплом, чем «сушить мозги». У третьей – в нежелании отказывать себе в сиюминутных удовольствиях, занимаясь бизнесом: лучше деньги промотать, чем вложить в дело. Подобное сознание отражается и в целях труда, и в выборе средств их достижения, часто не имеющих ничего общего с цивилизованным рынком. Вместе с тем каждый четвертый имеет иную, не связанную с трудом, ориентацию. Среди них 14,3% однозначно нее стали бы работать, если бы были материально обеспечены, и 9,4% не определились твердо в своем выборе. Подобный тип ориентации достаточно равномерно представлен в распределении молодежи по возрасту, полу, материальному положению и типу поселения. Отсюда можно сделать вывод, что существует довольно представительная социокультурная группа молодых людей, у которых труд не является способом жизненного самоопределения.

По мнению В.Т. Лисовского и его коллег-социологов, можно говорить о двух основных модусах жизни: 1) ориентированном на труд, на профессиональное самовыражение, когда труд является главным социальным отношением для человека. По самым оптимистическим подсчетам, таких молодых людей насчитывается сегодня от одной пятой до одной трети (в разных группах молодежи); 2) ориентированном на внетрудовые ценности (прежде всего на семью). Носители прагматического и безличного трудового типа поведения, как правило, выбирают второй модус жизни6.

Данные социологического исследования, проведенного автором на 10 крупных промышленных предприятиях г. Орла, в некоторой степени позволяют восполнить пробелы научного и эмпирического изучения мотивационных структур современного молодого рабочего.

В ходе исследования было выявлено, что приход молодежи на промышленные предприятия в качестве рабочих обусловлен определенными социальными установками или сложившимися обстоятельствами.

Случайный фактор играет в выборе рабочей профессии немалую роль. Если случайный или сделанный по совету друзей выбор свидетельствует о несформированности профессиональных интересов молодых людей, то мотив «отсутствие выбора» можно рассматривать как явление крайне негативное, за которым скрывается либо социальная некомпетентность, либо личностная незрелость и потенциальная маргинальность. Такая ситуация характерна, как показало исследование, для выходцев из малых городов и сельской местности, причем каждый пятый респондент, сославшийся на отсутствие выбора, хорошо или даже отлично учился в школе.

Направленный выбор осуществляется, как правило, под влиянием авторитета родителей. Эффективность школьной профориентации относительно рабочих профессий выглядит несостоятельной и крайне низкой – в качестве основного мотива профориентацию упомянули чуть более 1 % респондентов.

Ранжирование ведущих мотивов позволяет говорить о том, что самым распространенным и определяющим мотивом выбора рабочей профессии оказался экономический. Особую значимость он имеет для молодых людей из бедных и малообеспеченных семей. Мотив – отсутствие выбора, занявший второе место по степени распространенности и важности, также как и экономический мотив, характерен в значительной степени для респондентов из бедных и малообеспеченных семей.

В мотивационной структуре работника важное место занимает удовлетворенность трудом. Как отмечают специалисты, мера удовлетворенности трудом отдельного работника характеризует его адаптированность к сложившейся производственной ситуации, сбалансированность его потребностей и условий трудовой деятельности в данной конкретной организации, на данном рабочем месте.

Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него.

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Результаты многочисленных исследований и наблюдений отечественных социологов свидетельствуют о том, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, что объясняется различным уровнем притязаний и критичности. Так, например, в проведенном автором исследовании была выявлена категория рабочих, которых вполне устраивает как заработная плата, так и условия труда орловских предприятий. Непритязательность данной категории во многом объясняется низким уровнем образования и квалификации.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым функциям.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Данный фактор может влиять на удовлетворенность трудом как положительно (достижение высокого уровня квалификации), так и отрицательно (исчерпывание содержательности труда, стереотипность в решении производственных задач, нереализованность каких-либо ожиданий).

5. Информированность. Работник воспринимает характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями труда в других организациях, профессиях и даже странах. Заметим, что это обстоятельство всегда учитывается в социологических исследованиях.

6. Система управления в организации – важный фактор, обеспечивающий эффективность или неэффективность функционирования предприятия посредством рациональной организации производства, соблюдения принципа социальной справедливости.

7. Поддержание положительной оценки и самооценки обеспечивает психологическое и социальное здоровье работника, что в свою очередь оказывает влияние на удовлетворенность трудом.

8. Уровень ожиданий обладает универсальным характером и проявляется во всех видах социальной удовлетворенности.

К перечисленным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, белорусский исследователь А. В. Дорин добавляет такие факторы, как официальное и публичное внимание к проблемам труда, этапы трудового цикла, мнение экспертов и общественное мнение7.

Следует отметить, что практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют специальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом.

Результаты нашего исследования показывают, что дополнительные источники средств существования, получившие широкое распространение в настоящее время у разных категорий населения, не стали существенной частью доходов молодых рабочих. Кроме того, они есть далеко не у всех. Только 39,1% опрошенных подрабатывают в свободное время, причем 68,2% из них имеют работу от случая к случаю, несколько раз в месяц (12,2%). Ничего не предпринимают для увеличения своих доходов 30,8% рабочей молодежи, около 30% повышают свою квалификацию и овладевают смежными профессиями.

Следует напомнить, что проблема мотивационного ядра трудового поведения личности активно изучалась отечественными социологами на протяжении нескольких десятилетий XX в. Так, например, авторы книги «Человек и его работа» выделяли в нем три элемента: ориентация на содержание труда, на заработную плату, на возможности продвижения по работе8. А.Г. Здравомыслов исходным пунктом мотивации трудовой деятельности считал материальную заинтересованность, работу ради потребления определенного количества необходимых жизненных благ. Однако человек с развитыми потребностями, по его мнению, трудится уже не только ради заработка, но и в силу интереса к содержанию самой работы. Наряду с этими двумя видами трудовой мотивации социолог называет осознание единства своих личных интересов с интересами коллектива, объектом этого нового вида мотивации становятся внутриколлективные отношения, общение с товарищами по работе. Собственные типологии были разработаны и другими отечественными социологами (В.Г. Подмарковым, Н.Ф. Наумовой)9.

Анализ данных, полученных автором в ходе социологического исследования, позволяет выделить следующую типологию мотивов поведения современных молодых рабочих. При этом следует иметь в виду, что данная типология не является результатом изучения генезиса экономической мотивации в условиях российских социально-экономических трансформаций, а представляет собой реально бытующие типы, определяющие, по нашему мнению, основные стратегии поведения молодых рабочих.

Первый тип мотивации связан с ориентацией молодого рабочего на профессиональное совершенствование, обеспечивающее, с одной стороны, возможности получать более высокое материальное вознаграждение (зарплату) за свой труд, с другой - возможности реализовать свои способности и удовлетворить потребности через расширение диапазона экономической активности.

Для второго типа мотивов характерно преобладание ориентации на достижение определенных социальных (профессиональных, престижных, карьерных) благ и экономического (материального) успеха.

Носители третьего типа мотивов отличаются невысоким уровнем требовательности к условиям и оплате труда, низкой экономической активностью. Основной сферой самореализации являются, как правило, не производство, а досуг, семья, потребление.

Конкретными индивидуальными (субъективными) факторами, определяющими в разных обстоятельствах вероятность того или иного типа мотивации, являются, по нашему мнению, пол, возраст, стаж работы, должностной статус, семейное положение и размер семьи, образование, жизненный опыт, особенности воспитания, уровень благосостояния, состояние здоровья, психологический тип личности (характер, интересы, способности), ценностные ориентации, уровень и структура притязаний и потребностей.

В группу объективных факторов, детерминирующих тот или иной тип мотивации, могут быть включены: экономическая культура и ценностно-нормативная система общества, экономические потребности и интересы той социальной среды, к которой принадлежит индивид; производственно-технические характеристики и условия труда конкретных организаций, организационная культура.

Обобщая все вышеизложенное, можно сделать выводы, что инструментальная мотивация играет доминирующую роль в структуре мотивационных механизмов молодых рабочих, интеллектуальная мотивация имеет место лишь у незначительной части рабочей молодежи. Практически отсутствуют у молодых рабочих четко осознаваемые достижительные мотивы, формирование которых возможно при улучшении общей социально-экономической ситуации в стране. Недостаточно высокая квалификация молодого рабочего является тормозом для расширения диапазона экономической активности, в одних случаях она формирует внетрудовую мотивацию, в других – потребность в повышении квалификации и овладении смежными профессиями. Удовлетворенность работой для подавляющего большинства молодых рабочих является важным мотивирующим фактором, правда, удовлетворенность трудом в значительной степени связана не с содержанием труда, а уровнем заработной платы. Высокий уровень критичности по отношению к условиям функционирования предприятия и неудовлетворенности заработной платой у молодых рабочих находятся в прямо пропорциональной зависимости с высоким уровнем их профессиональной подготовки.


1 Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 74, 81.

2 Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М.: РАН Институт социологии, 1995. С. 30.

3 Там же. С. 22.

4 Рудкевич М.Н., Потапова В.П. После школы: Социально-профессиональные ориентации молодежи. М., 1995.

5 Максимов Б.И. Рабочий класс, социология и статистика // Социологические исследования. 2003. № 3. С. 37-45.

6 Социология молодежи /Под ред. проф. В.Т. Лисовского. СПб.: Изд-во СПбУ, 1996. С.183-184.

7 Дорин А.В. Экономическая социология. Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997. С. 191-194.

8 Человек и его работа (социологическое исследование). Под ред. А.Г. Здравомыслова и др. М.: Мысль, 1967.

9 Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. С. 200; Наумова Н.Ф. Жизненная стратегия человека в переходном обществе // Социологический журнал. 1995. № 2. С. 35-42.


Управление общественными и экономическими системами 2006 № 2